20 questions de stay interview, et le bon moment pour les poser

Quand quelqu’un pose sa démission, vous avez plusieurs mois de retard. La décision s’est construite lentement, hors de vue : un projet confié à quelqu’un d’autre, une conversation sur la promotion sans cesse repoussée, un trimestre sans le moindre retour. Rien de tout ça n’est remonté dans l’enquête d’engagement, parce qu’une enquête d’engagement interroge l’entreprise alors que les gens partent à cause de leur mardi.

Le Work Institute, un cabinet américain spécialisé dans la rétention des salariés, a analysé plus de 120 000 entretiens de sortie pour son rapport de rétention 2025 et classe 75 % des départs dans la colonne des évitables. Évitable veut dire que l’information existait pendant que la personne était encore là. Personne n’est allé la chercher.

La stay interview, ou entretien de maintien, est la conversation qui va la chercher.

La stay interview, et pourquoi elle arrive avant la démission

Une stay interview est un tête-à-tête planifié avec une personne qui ne part pas, consacré à deux questions : pourquoi restes-tu, et qu’est-ce qui te ferait partir. Elle dure vingt à trente minutes. Elle ne débouche sur aucune note, reste hors du dossier RH et hors du cycle d’évaluation. Richard Finnegan en a fait une méthode dans son livre The Stay Interview, et la SHRM l’a installée depuis dans les manuels RH américains.

Elle se distingue d’un bon point hebdomadaire de deux façons. Elle est planifiée comme une conversation à part entière, donc son ordre du jour ne se fait pas dévorer par une revue de sprint. Et elle se termine par un engagement écrit que le manager doit rendre, ce qui l’empêche de se transformer en discussion agréable et sans suite.

Gallup constate que 51 % des personnes qui démissionnent volontairement n’avaient parlé ni de leur satisfaction ni de leur avenir avec un responsable dans les trois mois précédant leur départ. Trois mois, c’est long. C’est le temps qu’il faut pour corriger une charge de travail, débloquer une promotion, ou sortir quelqu’un d’un projet qu’il déteste en silence depuis mars.

Stay interview ou entretien de sortie

Les deux méritent d’exister, et ils répondent à des questions différentes.

	Stay interview	Entretien de sortie
Quand	Deux fois par an, pendant que la personne est là	Après la démission
La question posée	Qu’est-ce qui te ferait partir	Pourquoi es-tu parti
Qui en profite	La personne en face de vous	Le prochain recrutement
Votre levier d’action	La charge, le manager, le parcours de cette personne	Les récurrences sur plusieurs départs
Franchise	Dépend de qui pose les questions	Élevée dès que la référence est hors de danger
Coût de l’erreur	Vous confirmez un problème sans rien faire	Vous découvrez le problème par quelqu’un déjà parti

Ne mener que des entretiens de sortie revient à n’apprendre que de personnes déjà parties. Les stay interviews seules laissent de côté les phrases que les gens prononcent une fois qu’ils n’ont plus rien à protéger. Les deux trames se recoupent volontairement, et la moitié des questions qui suivent ont leur jumelle côté sortie.

20 questions de stay interview, classées par thème

Retenez-en dix à douze pour une conversation donnée. Gardez la même trame d’une session à l’autre, parce que la valeur vient de la comparaison entre une réponse et la même réponse six mois plus tôt.

Les raisons de rester

1. Qu’est-ce qui te manquerait si tu partais demain ?
2. Qu’est-ce qui fait qu’une bonne journée ici est une bonne journée ?
3. Qu’est-ce qui te retient et qui n’a rien à voir avec le salaire ?
4. Si un recruteur t’appelait cet après-midi, qu’est-ce qui te ferait prendre l’appel ?
5. Qu’est-ce que tu apprends ici en ce moment ?

Le travail lui-même

6. Quel moment de ta semaine attends-tu avec envie ?
7. Quel moment de ta semaine te donne le sentiment de perdre ton temps ?
8. De quoi aurais-tu besoin pour bien faire ton travail, et que tu n’as pas ?
9. Où dépenses-tu de l’énergie à contourner un processus au lieu de travailler ?
10. Quelle part de ton poste actuel ressemble au poste pour lequel tu as été recruté ?

Le manager, la reconnaissance et la suite

11. Quand ton travail a-t-il été reconnu pour la dernière fois d’une manière qui comptait pour toi ?
12. Quel type de retours reçois-tu de ma part, et est-ce ceux dont tu as besoin ?
13. Qu’est-ce que je fais qui te met des bâtons dans les roues ?
14. À quoi ressemble la suite de ton parcours, vu d’où tu es ?
15. Qui, ici, t’a aidé à progresser cette année ?

Le signal de départ

16. Quand as-tu pensé à partir pour la dernière fois, et qu’est-ce qui l’a déclenché ?
17. Qu’est-ce qui devrait changer pour que tu sois encore là dans deux ans ?
18. Y a-t-il un sujet que tu as arrêté de mentionner parce que rien ne se passait ?
19. À ma place, qu’est-ce que tu corrigerais en premier pour cette équipe ?
20. Quelle question aurais-je dû te poser et que je n’ai pas posée ?

La question 16 est celle que tout le monde saute parce qu’elle paraît indélicate. C’est la plus utile de la liste, et c’est précisément pour ça que la SHRM la garde dans sa trame courte. La poser à voix haute donne l’autorisation d’y répondre.

Deux stay interviews par an plutôt qu’une

Une fois par an cale la conversation sur le rythme de l’entretien annuel, et c’est trop lent pour un problème qui se construit en un trimestre. Ajoutez deux conversations la première année : une à J+30, quand l’écart entre le poste promis et le poste réel est encore frais, et une à J+90, avant qu’il ne durcisse en démission.

Tenez la stay interview à distance de la semaine des évaluations. Dès qu’une stay interview se retrouve à côté d’une note, les gens répondent à la note. Certaines entreprises la mènent tous les trimestres, ce qui se défend dans un métier à fort turnover et épuise tout le monde ailleurs.

Qui doit poser les questions, et le problème du manager

La réponse standard est le manager direct, et elle tient debout. Le manager peut agir sur la majorité de ce qui remonte, et devoir répondre à la question 13 en personne lui fait du bien.

Cela dit, l’analyse de Gallup sur 2,7 millions de salariés attribue 70 % de l’écart d’engagement entre deux équipes au manager. La raison de départ la plus probable est donc assise en face, la liste de questions à la main. « Qu’est-ce que je fais qui te met des bâtons dans les roues » est une question difficile à traiter en face à face, dans une conversation dont votre interlocuteur se souviendra à la prochaine revue de salaire.

Vous pouvez mettre de la distance entre les deux rôles de trois façons. Confiez une des deux sessions annuelles au N+2, pour que le manager soit décrit à quelqu’un qui n’est pas son collègue direct. Confiez-la aux RH sur les équipes où la relation est déjà tendue. Ou retirez la pièce de l’équation et laissez les gens répondre sans personne en face.

Un formulaire de stay interview à copier

La trace écrite compte davantage que la conversation. Le formulaire complet tient en sept champs sur une page.

Champ	Le contenu
Personne, poste, ancienneté	Plus la date de la stay interview précédente
Ses raisons de rester	Ses mots à elle, cités, pas résumés
Risque de départ	Faible, moyen ou élevé, et la phrase qui vous a fait choisir
Blocages nommés	Les obstacles concrets, une ligne chacun
La suite qu’elle vise	Compétence, périmètre ou poste, avec son horizon de temps
Mes engagements	Une à trois actions, chacune avec un responsable et une date
Prochaine conversation	La date, fixée avant la fin de celle-ci

L’engagement écrit et la date de la prochaine conversation font tout le travail. Une stay interview qui se termine sans engagement apprend à la personne que parler ne change rien, ce qui est pire que de n’avoir rien demandé. Une action réelle vaut mieux que cinq intentions vagues.

Pour la mener sous forme de prompt plutôt qu’en réunion, cette version couvre le même terrain :

Tu mènes une stay interview avec une personne qui travaille actuellement dans l’entreprise et qui ne part pas. Ton objectif est de comprendre ce qui la retient, ce qui la frustre, et ce qui la ferait envisager de partir. Couvre ce qui lui manquerait si elle partait, les moments de la semaine qu’elle attend et ceux qui lui pèsent, ce dont elle a besoin et qu’elle n’a pas, les retours et la reconnaissance qu’elle reçoit, et la façon dont elle voit la suite de son parcours. Demande-lui quand elle a pensé à partir pour la dernière fois et ce qui l’a déclenché. Demande des exemples récents et précis plutôt que des opinions générales, et relance dès qu’une réponse reste vague. Ne conteste jamais une réponse et ne défends jamais l’entreprise. Termine en demandant quelle question tu aurais dû poser.

Couvrir quarante personnes sans y passer quarante heures

Quarante personnes, deux fois par an, trente minutes chacune, cela fait quarante heures de conversation avant même que quelqu’un ouvre un agenda. C’est la prise de rendez-vous qui tue la pratique : trois reports, une clôture trimestrielle, et la deuxième session n’a jamais lieu.

C’est pour ça que nous avons construit Raconte. Vous rédigez l’entretien une fois sous forme de prompt, puis vous envoyez un lien. La personne l’ouvre dans son navigateur quand ça l’arrange, et parle. L’IA écoute, relance quand une réponse le mérite, et s’arrête quand elle a ce que vous avez demandé. Personne ne réserve de créneau.

Deux choses changent au-delà de la logistique. La voix garde la texture qu’un formulaire écrase, le silence avant de nommer un problème, l’exemple qui arrive trois phrases après la réponse. Et parler à une machine abaisse le coût social d’une remarque désagréable : des travaux publiés dans Computers in Human Behavior montrent que les gens se livrent davantage et s’autocensurent moins quand ils savent que leur interlocuteur n’est pas humain. La question 13 obtient une vraie réponse quand le manager n’est pas dans la pièce pour l’entendre.

Vous récupérez le transcript, le sentiment message par message et un résumé quelques secondes après la fin de chaque entretien, donc le manager lit des réponses au lieu de prendre des notes. À l’échelle d’une équipe, la même question posée deux fois par an devient une série comparable. Si votre SIRH doit recevoir ces données, les intégrations API et MCP les y poussent sans export manuel.

Par où commencer

Choisissez dix questions, décidez qui interroge et quand aura lieu la deuxième session, et engagez-vous sur une action écrite par conversation. Programmez les envois à J+30 et J+90 pour toutes les personnes arrivées le trimestre dernier, parce que c’est là que les départs évitables sont les plus denses.

Les 60 premières minutes d’interview de chaque mois sont offertes, sans carte bancaire, et la page tarifs détaille la suite. Le guide de démarrage vous fait envoyer votre premier entretien en quelques minutes.

Questions fréquentes

Qu'est-ce qu'une stay interview ?

Une stay interview, ou entretien de maintien, est une conversation planifiée de vingt à trente minutes avec une personne qui ne part pas, sur ce qui la retient et ce qui la ferait partir. Elle ne porte aucune note et vit en dehors du cycle d’évaluation, et elle se termine par un ou deux engagements écrits du manager.

Quelle différence entre une stay interview et un entretien de sortie ?

La stay interview a lieu pendant que la personne est encore là et demande ce qui la ferait partir, donc vous pouvez agir pour elle. L’entretien de sortie a lieu après la démission et demande pourquoi elle est partie, ce qui sert au prochain recrutement plutôt qu’à la personne qui répond. La plupart des entreprises ne mènent que le second et apprennent tout trop tard.

À quelle fréquence mener des stay interviews ?

Deux fois par an pour tout le monde, plus une conversation à J+30 et une à J+90 pour les nouvelles arrivées. Une fois par an est trop lent pour un problème qui se construit en un trimestre, et le rythme trimestriel ne se justifie que dans un métier à fort turnover. Gardez-les à distance de la semaine des évaluations.

Qui doit mener la stay interview ?

Le manager direct en général, parce qu’il peut agir sur la plupart des réponses. La limite est qu’il est aussi la première cause de départ, ce qui rend certaines questions difficiles à traiter face à lui. Alterner avec le N+2, ou mener l’entretien en asynchrone sans personne dans la pièce, récupère les réponses que le manager direct ne peut pas collecter.

Faut-il tout dire pendant une stay interview ?

Côté salarié, soyez précis plutôt que global. « Mon périmètre a rétréci quand l’équipe s’est scindée en mars » est quelque chose sur quoi un manager peut agir, et ça ne se lit pas comme une menace. Un reproche large adressé à l’entreprise appelle une réponse défensive, et le silence est enregistré comme de la satisfaction.

Que fait-on des réponses ?

Écrivez une à trois actions par conversation, chacune avec un responsable et une date, puis dites à la personne ce qui s’est passé lors de la suivante. Lisez ensuite l’ensemble des conversations du semestre : le même blocage nommé par quatre personnes de la même équipe est un problème de management, même s’il vous arrive en quatre conversations séparées.