Questions d’enquête collaborateur : 24 affirmations à noter, et les 24 questions ouvertes qui expliquent les notes

Une enquête collaborateur a besoin de deux sortes de questions. Une question fermée, en général une affirmation notée de 1 à 5, mesure combien de personnes partagent un problème. Une question ouverte recueille ce qui s’est passé. La plupart des enquêtes comptent quarante questions fermées et une case de commentaire, elles reviennent donc avec des scores et sans explications. Cet article donne 48 questions d’enquête collaborateur en six thèmes (charge de travail, management, reconnaissance, évolution, sens et processus). Chacune des 24 affirmations à noter a sa question ouverte, qui explique une note basse. Vous trouverez aussi les questions à éviter, et une façon de poser les questions ouvertes à l’oral aux personnes qui ont mis une note basse.

Une note de 1 à 5 montre un problème sans sa cause

Une note mesure combien de personnes sont d’accord avec une affirmation. Si l’équipe support donne 2,4 sur 5 en moyenne à « Ma charge de travail est raisonnable », vous savez que l’équipe est plutôt en désaccord. Vous ignorez dans laquelle de ces quatre situations elle se trouve :

• deux personnes sont parties au printemps et personne ne les a remplacées
• le nouvel outil de tickets ajoute une étape à chaque demande
• un seul client occupe la moitié de la semaine de tout le monde
• les priorités changent chaque lundi matin

Chaque situation demande une décision différente : un recrutement, un réglage d’outil, une discussion avec un client ou une règle de planification. Les quatre situations donnent le même 2,4.

Les plateformes d’enquête essaient de régler le problème avec un champ de commentaire sous chaque note. Culture Amp, une plateforme d’enquêtes collaborateurs, observe dans ses propres données qu’environ 6 % des gens ajoutent un commentaire à une question notée, et que les personnes en désaccord avec l’affirmation commentent huit fois plus que les autres. Une question ouverte à part fait mieux, avec environ 60 % de participation dans les mêmes données. Les réponses écrites restent pourtant courtes, et personne ne peut demander à l’auteur de « trop de réunions » de quelles réunions il parle.

Écrivez donc chaque question ouverte en même temps que sa question fermée, avec le même soin. La question fermée vous indique où regarder. La question ouverte, vous la poseriez à la personne si vous pouviez vous asseoir en face d’elle. Cet article est une banque de questions. Pour choisir le rythme, obtenir un bon taux de réponse et exploiter les résultats, lisez comment mener une enquête d’engagement collaborateur.

48 questions d’enquête collaborateur en six thèmes

Chaque tableau associe une affirmation à noter et la question ouverte qui explique une note basse. Faites noter les affirmations sur une échelle de cinq points, de « Pas du tout d’accord » à « Tout à fait d’accord ».

Les questions ouvertes portent toutes sur un moment récent et réel. « Racontez la dernière fois que vous avez demandé de l’aide à votre manager » obtient une histoire. « Que pensez-vous de votre manager ? » obtient « ça va ». Aucune ne commence par « pourquoi » : une question ouverte qui demande un épisode fait raconter ce qui s’est passé, alors que « pourquoi » pousse les gens à se justifier.

Vous n’avez pas besoin des 48. Prenez deux ou trois affirmations par thème, et gardez deux ou trois questions ouvertes pour l’enquête écrite. Utilisez les autres questions ouvertes dans une interview de relance avec les personnes qui ont mis une note basse.

Charge de travail

Affirmation à noter	Question ouverte qui explique une note basse
Ma charge de travail est raisonnable.	Décrivez votre dernière semaine chargée. Qu’est-ce qui l’a remplie ?
Je peux finir mon travail dans mes horaires habituels.	Quel est le dernier travail que vous avez terminé le soir ou le week-end, et comment s’est-il retrouvé là ?
J’ai les outils et les informations nécessaires pour faire mon travail.	Qu’avez-vous dû attendre ou contourner récemment pour finir une tâche ?
Je peux prendre des congés sans que le travail s’accumule.	Qu’est devenu votre travail la dernière fois que vous avez pris quelques jours ?

Une affirmation sur la charge peut recevoir une note basse pour des raisons très différentes, donc vous aurez particulièrement besoin de sa question ouverte. Avec « Décrivez votre dernière semaine chargée », vous distinguez une équipe en sous-effectif d’une équipe qui perd son temps à cause d’un outil ou d’un client.

Management

Affirmation à noter	Question ouverte qui explique une note basse
Je reçois de l’aide de mon manager quand j’en ai besoin.	Racontez la dernière fois que vous avez demandé de l’aide à votre manager. Que s’est-il passé ensuite ?
Je sais ce que mon manager attend de moi.	Quand une de vos priorités a-t-elle changé pour la dernière fois ? Comment l’avez-vous appris ?
Mon manager me fait des retours qui m’aident à progresser.	Quel est le dernier retour qui a changé votre façon de travailler ?
Je peux exprimer un désaccord avec mon manager sans que ça me soit reproché.	Pensez à la dernière décision avec laquelle vous n’étiez pas d’accord. Qu’avez-vous fait ?

Toutes ces affirmations parlent du manager direct, le niveau où quelqu’un peut agir sur la réponse. « La direction est à l’écoute des salariés » donne un score que personne dans l’équipe ne peut faire bouger.

Reconnaissance

Affirmation à noter	Question ouverte qui explique une note basse
Mon travail est reconnu à sa juste valeur.	Quand avez-vous senti pour la dernière fois que votre travail était remarqué, et par qui ?
Quand je fais du bon travail, quelqu’un me le dit.	Quel travail des trois derniers mois est passé inaperçu ?
Je suis payé correctement pour le travail que je fais.	À quoi comparez-vous votre salaire pour juger s’il est correct ?
Ici, les promotions vont aux personnes qui les ont méritées.	Pensez à la dernière promotion dans votre équipe. Qu’a-t-elle montré de ce qui compte ici ?

Un score bas en reconnaissance peut venir du salaire, des compliments ou des promotions, et chacun des trois sujets dépend d’une personne différente. Chaque sujet a donc sa propre affirmation. La question sur les comparaisons de salaire montre à quoi les gens mesurent leur salaire : une offre d’emploi, un collègue arrivé le mois dernier, un ancien employeur.

Évolution

Affirmation à noter	Question ouverte qui explique une note basse
J’ai appris quelque chose de nouveau dans mon travail cette année.	Quelle est la dernière chose que vous avez apprise au travail, et comment l’avez-vous apprise ?
Je vois quelle pourrait être ma prochaine étape ici.	Qu’aimeriez-vous faire dans deux ans, et qu’est-ce qui vous en sépare ?
Quelqu’un au travail me parle de ma progression.	Quand avez-vous parlé de votre parcours avec quelqu’un ici pour la dernière fois ? Qu’en est-il sorti ?
La plupart des jours, je fais ce que je sais faire de mieux.	Quelle part de votre travail feriez-vous volontiers davantage, et laquelle confieriez-vous à quelqu’un d’autre ?

Plusieurs de ces affirmations reprennent l’esprit du Q12 de Gallup, le questionnaire d’engagement le plus connu, qui contient « Au cours des six derniers mois, quelqu’un au travail m’a parlé de ma progression ». Une période dans l’affirmation (« cette année », « au cours des six derniers mois ») fait penser à des faits plutôt qu’à une impression générale.

Sens

Affirmation à noter	Question ouverte qui explique une note basse
Je comprends comment mon travail contribue aux objectifs de l’entreprise.	Laquelle de vos tâches ne manquerait à personne si vous arrêtiez de la faire ?
Je peux faire un travail de qualité.	Décrivez la dernière fois que vous avez rendu un travail dont vous n’étiez pas fier. Qu’est-ce qui vous y a obligé ?
J’ai confiance dans la direction que prend l’entreprise.	Quelle décision récente de l’entreprise avez-vous le moins comprise ?
Je recommanderais cette entreprise comme employeur.	Que diriez-vous à un ami sur le point de postuler ici ?

« Je peux faire un travail de qualité » repère les cas où l’on demande aux gens de livrer un travail qu’ils trouvent mauvais. « Je recommanderais cette entreprise comme employeur » est la question eNPS (employee Net Promoter Score), que beaucoup d’entreprises font noter de 0 à 10 et suivent d’une année sur l’autre.

Processus

Affirmation à noter	Question ouverte qui explique une note basse
On m’explique les décisions qui touchent mon travail.	Quelle est la dernière décision qui a changé votre travail ? Comment l’avez-vous apprise ?
Le temps que je passe en réunion est bien employé.	Quelle réunion récurrente supprimeriez-vous, et qu’est-ce qu’on y perdrait ?
J’obtiens vite une décision quand j’en ai besoin.	Qu’attendez-vous en ce moment, et depuis quand ?
Nos processus m’aident à faire mon travail.	Quelle étape de votre travail existe seulement à cause d’une règle ou d’un outil ? Comment la contournez-vous ?

Les questions sur les processus sont les plus faciles à exploiter, puisqu’une réponse nomme en général une réunion, une étape de validation ou un outil. Commencez par ce thème si votre dernière enquête n’a rien changé : une réunion supprimée est un résultat que les gens voient dans la semaine.

Les affirmations à noter ont un défaut connu : les gens ont tendance à approuver ce qu’on leur propose. Jon Krosnick, professeur de communication et de science politique à Stanford, et Stanley Presser, sociologue à l’université du Maryland, ont passé en revue les études sur les échelles d’accord et chiffrent ce biais à une dizaine de points de pourcentage. Gardez exactement la même formulation d’une vague à l’autre. Le biais reste alors le même à chaque vague, donc l’écart entre deux vagues est plus fiable que le niveau d’une seule. Vous retrouvez ce biais si vous remplacez l’échelle par un oui ou non, parce que les gens penchent aussi vers le oui devant deux options.

Si votre enquête doit alimenter l’évaluation des risques psychosociaux, prenez une grille conçue pour ça plutôt que ces six thèmes. Notre questionnaire de baromètre social suit les six axes du rapport Gollac, remis en 2011 au ministère du Travail.

Les questions à ne pas poser dans une enquête collaborateur

Retirez une question quand vous ne pouvez pas utiliser sa réponse.

Question	Problème	À la place
« Mon manager est disponible et me fixe des objectifs clairs. »	Deux sujets pour une seule note, donc personne ne sait sur lequel porte un 2	Une affirmation sur la disponibilité, une autre sur les objectifs
« À quel point appréciez-vous notre généreuse politique de télétravail ? »	La formulation contient la réponse attendue	« Notre politique de télétravail convient à ma façon de travailler. »
« L’emplacement des bureaux me convient. » (le bail vient d’être renouvelé)	Rien ne peut changer, et les gens voient que leur réponse n’a servi à rien	Une question sur ce que vous pouvez changer : jours sur site, aide au transport
« Utiliseriez-vous un programme de mentorat ? »	Les gens disent oui à une idée et ne s’inscrivent jamais	« À qui avez-vous demandé un conseil de carrière pour la dernière fois ? »
« Quel collègue ralentit l’équipe ? »	L’enquête devient un moyen de dénoncer un collègue, et les gens s’en méfient	« Qu’attendez-vous en ce moment, et depuis quand ? »
Âge, sexe et poste exact	Dans une équipe de huit, trois critères suffisent à reconnaître quelqu’un	Le service et une tranche d’ancienneté, rien d’autre
« Avez-vous d’autres commentaires ? »	La question est trop large, donc la plupart des gens la sautent ou écrivent « non »	« Qu’est-ce qui vous fait perdre le plus de temps ou d’énergie dans votre travail ? »

Culture Amp met en garde contre les questions comme celle sur les bureaux dans ses recommandations pour écrire des questions d’enquête : si vous posez une question sur un sujet que vous ne pouvez pas changer, ou dont vous n’êtes pas prêt à discuter, vous vous retrouvez en difficulté. Avec chaque question, vous promettez aux gens que leur réponse servira. Les gens qui ont vu cette promesse rompue une fois répondent à l’enquête suivante avec moins de soin.

Les questions sur le harcèlement ou la discrimination demandent une décision avant le lancement. Si un « oui » anonyme revient, quelqu’un doit savoir ce qui se passe ensuite, et le même écran doit indiquer aux gens le dispositif de signalement. Sans cela, laissez la question hors de l’enquête et faites connaître le dispositif de signalement par ailleurs.

Poser la question ouverte à l’oral aux personnes qui ont mis une note basse

Les personnes qui ont mis 1 ou 2 à une affirmation peuvent expliquer le score. Une enquête écrite ne peut pas revenir vers elles, puisqu’elles sont anonymes. Vous pouvez en revanche leur proposer de se manifester, de deux façons.

• Dans l’enquête, ajoutez sur la dernière page une ligne et un lien vers une interview vocale de cinq minutes : « Si vous avez mis une note basse à votre charge de travail, racontez-nous ce qui s’est passé. Ça prend cinq minutes, à l’oral, et nous ne demandons aucun nom. » Si votre outil d’enquête gère les conditions d’affichage, montrez cette ligne seulement aux personnes qui ont mis 1 ou 2.
• Après l’enquête, envoyez la même interview à l’équipe où le thème a le score le plus bas. Placez cette étape entre deux vagues d’un baromètre social, avant d’envoyer le message de résultats.

L’interview est orale parce que les gens en disent plus à l’oral qu’à l’écrit. Une étude publiée en 2023 dans la revue Social Science Computer Review a posé les mêmes questions ouvertes à un millier d’utilisateurs de smartphone, une moitié par écrit et l’autre à l’oral. Les réponses écrites faisaient environ 21 mots en moyenne, les réponses orales environ 55. Une interview orale permet aussi de relancer : quand quelqu’un dit « trop de réunions », l’intervieweur demande lesquelles.

graph TD
  A[Affirmation notée dans l'enquête] --> B{Note de 1 ou 2 ?}
  B -->|Non| C[L'enquête se termine normalement]
  B -->|Oui| D[Lien vers une interview vocale de cinq minutes]
  D --> E[Question ouverte sur un moment récent et réel]
  E --> F{Réponse encore générale ?}
  F -->|Oui| G[Relance : demander un exemple]
  G --> F
  F -->|Non| H[Transcript lu par les RH]
  H --> I[Message à l'équipe : ce qu'on a entendu, ce qui change]

L’interview des personnes qui ont mis une note basse à leur charge de travail peut partir de ce prompt. Il reprend deux questions ouvertes du tableau sur la charge, et vous pouvez les remplacer par celles d’un autre thème.

Tu mènes une courte interview confidentielle avec un salarié qui a mis une note basse à sa charge de travail dans notre dernière enquête. Ton objectif est de comprendre ce qui rend cette charge lourde. Commence par lui demander de décrire sa dernière semaine chargée et ce qui l’a remplie. Demande-lui ensuite ce qu’il a dû terminer récemment le soir ou le week-end, et comment ce travail s’est retrouvé là. Dès qu’une réponse reste générale, demande un exemple récent. Ne lui demande jamais de nommer un collègue, et ne défends pas l’entreprise. Au bout de cinq minutes environ, demande-lui quel changement l’aiderait le plus, puis arrête-toi.

Raconte, un outil d’interviews vocales par IA, mène ce type d’interview. Vous collez le prompt, activez un lien de partage réutilisable réglé pour ne demander ni nom ni e-mail, et placez ce lien sur la dernière page de l’enquête. Chacun l’ouvre dans son navigateur et parle, et l’IA relance dès qu’une réponse reste vague. Pour chaque interview, vous récupérez le transcript, l’audio, un résumé et le sentiment de chaque réponse. Raconte vous livre les interviews une par une. Il ne calcule aucun score et ne produit pas de rapport qui compare les interviews, donc les notes restent dans votre outil d’enquête. Pour lire ensemble tous les transcripts d’une vague, branchez un assistant IA sur le serveur MCP. Les interviews se déroulent en français ou en anglais.

Pour fixer un ordre de grandeur, imaginez que 50 personnes ouvrent le lien et parlent six minutes chacune. Ça fait 300 minutes. Les 60 premières minutes du mois sont offertes et les 240 autres sont facturées 0,10 € la minute, donc la vague coûte 24 €.

Gardez l’interview vocale pour expliquer les notes basses. Si vous voulez seulement une note de la part de 300 personnes, l’enquête l’obtient plus vite. Un conflit ouvert dans une équipe ou un signalement de harcèlement demandent une personne qui peut agir : un manager, les RH ou le dispositif de signalement.

L’anonymat et le taux de réponse dépendent aussi des questions

La plupart des conseils sur l’anonymat parlent de l’outil. Les questions comptent autant.

• Chaque question de profil réduit la taille des groupes. Demandez le service et une tranche d’ancienneté, et masquez tout groupe de moins de cinq personnes.
• Un détail dans une réponse ouverte peut trahir son auteur, par exemple un nom de projet ou une date. Dans l’introduction de l’enquête, demandez aux gens de ne nommer aucun collègue, et demandez aux RH de transmettre aux managers des thèmes et des citations reformulées.
• Quand un lien est montré seulement aux personnes qui ont mis une note basse, la personne qui écoute sait que chaque participant a mis une note basse. Écrivez-le dans l’invitation, en précisant qui écoute les enregistrements.
• Un collègue peut reconnaître une voix. Présentez l’interview vocale comme confidentielle, puisqu’aucun outil ne rend une voix anonyme.

Beaucoup de salariés doutent de l’anonymat d’une enquête. Dans une enquête auprès de 1 000 salariés américains publiée en février 2025 par Visier, un éditeur de logiciels d’analyse RH, 37 % disent ne pas croire que les enquêtes d’engagement soient vraiment anonymes. Pour obtenir des réponses sincères, dites précisément qui lit quoi avant que quiconque réponde. Aucun réglage de l’outil n’a autant d’effet.

Les questions fixent aussi la longueur de l’enquête, qui joue sur le taux de réponse. Culture Amp estime que dix minutes ou moins est l’idéal. Son modèle standard d’enquête d’engagement compte 57 questions et se remplit en un peu moins de dix minutes pour la plupart des gens. Douze à dix-huit affirmations de cet article, plus deux ou trois questions ouvertes, restent bien en dessous de cette longueur. Bien sûr, une enquête courte ne suffit pas à protéger le taux de réponse. La participation baisse surtout quand les gens n’ont rien vu changer après la vague précédente.

Par où commencer

Construisez votre première version dans cet ordre :

1. Prenez deux ou trois affirmations par thème dans les six tableaux, soit douze à dix-huit au total.
2. Ajoutez deux ou trois questions ouvertes, prises dans les thèmes où vous attendez les scores les plus bas.
3. Vérifiez chaque question avec le tableau des questions à ne pas poser.
4. Limitez les questions de profil au service et à la tranche d’ancienneté.
5. Écrivez l’interview de relance pour un thème, et placez son lien sur la dernière page.
6. Fixez la date du message de résultats avant d’envoyer l’enquête.

À la vague suivante, gardez la formulation des affirmations à l’identique. Changez les questions ouvertes et le thème de l’interview aussi souvent que vous voulez, puisqu’on ne les compare pas d’une vague à l’autre.

Avec Raconte, les 60 premières minutes d’interview de chaque mois sont offertes, sans carte bancaire. Elles couvrent une première interview de relance sur une petite équipe. Ensuite, vous payez à la minute d’interview.

Questions fréquentes

Quelles questions poser dans une enquête collaborateur ?

Une enquête collaborateur réunit des affirmations à noter sur les thèmes qui comptent dans la façon dont les gens vivent leur travail (charge de travail, management, reconnaissance, évolution, sens et processus), une ou deux questions de profil comme le service et l’ancienneté, et deux ou trois questions ouvertes. Chaque affirmation porte sur un seul sujet et garde la même formulation à chaque vague. Chaque question ouverte porte sur un moment récent et réel.

Combien de questions faut-il dans une enquête collaborateur ?

Visez une enquête que les gens finissent en dix minutes ou moins. Une enquête d’engagement complète compte souvent 40 à 60 affirmations, et le modèle standard de Culture Amp en compte 57. Une enquête plus courte, avec 12 à 18 affirmations et deux ou trois questions ouvertes, suffit pour suivre six thèmes. Remplissez l’enquête vous-même pour vérifier combien de temps elle prend.

Quelles questions ouvertes poser dans une enquête collaborateur ?

Les bonnes questions ouvertes portent sur un moment récent et réel : « Décrivez votre dernière semaine chargée », « Qu’attendez-vous en ce moment, et depuis quand ? », « Quelle réunion récurrente supprimeriez-vous, et qu’est-ce qu’on y perdrait ? ». Elles évitent « pourquoi », qui pousse les gens à se justifier, et elles remplacent le « Avez-vous d’autres commentaires ? » final, que la plupart des gens sautent.

Une enquête collaborateur est-elle vraiment anonyme ?

Une enquête collaborateur est anonyme seulement si les résultats des petits groupes sont masqués, en général sous cinq répondants, et si les questions de profil restent peu nombreuses. Dans une équipe de huit personnes, l’âge, le sexe et le poste suffisent ensemble à identifier quelqu’un. Un détail dans une réponse ouverte peut aussi trahir son auteur, donc les RH doivent transmettre des thèmes aux managers sans leur montrer les réponses brutes.

Une enquête collaborateur est-elle obligatoire ?

Aucune loi n’oblige une entreprise à mener une enquête collaborateur, et les salariés sont en général libres de ne pas y répondre. En France, l’employeur doit en revanche protéger la santé de ses salariés et évaluer les risques psychosociaux dans le document unique d’évaluation des risques professionnels, qu’une enquête peut alimenter. Culture Amp considère un taux de réponse de 100 % comme un signal d’alerte, parce qu’il indique souvent que les gens ont été poussés à répondre.

Quelles questions faut-il éviter dans une enquête collaborateur ?

Évitez les affirmations qui portent sur deux sujets, les formulations qui contiennent la réponse attendue, les questions hypothétiques (« Utiliseriez-vous… »), les questions sur ce que vous ne pouvez pas changer, les questions qui demandent de nommer ou de juger un collègue, et les questions de profil qui ne vous serviront pas à comparer des groupes. Remplacez le « Avez-vous d’autres commentaires ? » final par une question ouverte concrète.